【CEO的修煉場Ep.18】最難的不是蓋風場而是漁民的心！離岸風電龍頭沃旭董事長汪欣潔：衝突反而是合作起點

重點摘要

• 汪興杰歷經逾 10 份工作，以「舒適圈無法再延伸」為換工作的判斷標準，將跨國溝通與公關專長帶入離岸風電產業
• 沃旭與彰化漁會長期溝通一度破裂，汪興杰透過換位思考理解漁民真正需求（就業機會、產業轉型），進而推動船員訓練與鯨豚觀察員計畫，最終贏得漁民支持
• 沃旭（Ørsted）選擇台灣作為亞太總部的三大原因：台灣海峽優良風況、政府完善的政策支持、在地人才與配套條件
• 2022 年，汪興杰面對上司離職、COVID 施工困境、父親過世三重衝擊，決策重點轉向「培養接班人」與授權下一代主管獨立決策
• 公司提供男女均享五個月全薪育嬰假，與丹麥總部同步，體現以人為本的跨文化企業文化

詳細內容

職涯軌跡：好奇心驅動的十次跳槽

汪興杰畢業於政治大學新聞系，曾任記者、數位行銷、企業公關，並在英國辦事處積累跨國工作經驗。她以「這份工作還能做更多嗎？」作為是否換工作的內在標準，認為頻繁轉換反而是持續跳脫舒適圈的結果，而非不穩定。2017 年加入沃旭（時稱丹麥石油天然氣公司，Danish Oil and Natural Gas，即 DONG Energy，後更名為 Ørsted 沃旭能源）時，她看重的是：公司擁有 25 年、逾千座風機的離岸風電實績，台灣具備得天獨厚的東北季風條件，而她的溝通專業正好能協助這家歐洲企業在亞太站穩腳跟。

化解漁民衝突：換位思考開啟合作

沃旭在彰化開發離岸風場初期，每週赴彰化與漁會溝通，雙方卻長期陷入相同的僵局。某次聖誕節前的會議中，溝通正式破局，汪興杰在返程高鐵上重新梳理整個脈絡，意識到漁民真正想要的是「愉悅的轉型」與在地就業機會，而非單純的補償談判。此後沃旭推出具體行動：與海洋大學合作開設船員訓練課程，讓漁民取得資格後登上運維工作船；同時培訓鯨豚觀察員（Cetacean Observer），彰化一對母子漁民因此從捕魚轉型為海洋保育工作者。這些實質投入最終換來漁會的長期支持，汪興杰也獲邀出席漁民節春酒主桌。

台灣的風電優勢與國際供應鏈接軌

沃旭在評估日本、韓國、越南等市場後，最終選定台灣為亞太總部。除了風況優勢，沃旭也將歐洲離岸風電的 QHSE（品質 Quality、健康 Health、安全 Safety、環境 Environment）標準帶入台灣供應鏈。部分台灣承包商起初認為文件與安全認證流程繁瑣，事後卻發現這套標準讓他們在承接其他公共工程時更具競爭力，印證了「慢就是快」的邏輯，類似台灣半導體與 ICT 產業接軌國際供應鏈的路徑。

2022 年的多重變局與領導轉型

2022 年汪興杰同時面對直屬上司離職、組織調整、COVID 影響風場施工人員調度，以及父親辭世。公司安排的領導力教練課程中，一句話讓她重新定位：「你做這份工作是孤獨的，你要成為自己的拉拉隊。」她以此為契機，做出兩個關鍵決策：一是系統性推動接班人計畫（Succession Planning），主動授權部門主管獨立決策；二是學習從「自己會做」轉型為「教會別人怎麼做」，讓自己卸下部分重量，也讓同仁獲得更多發展空間。

跨文化管理與以人為本的企業文化

汪興杰認為跨文化溝通最常見的陷阱是「預設立場」——以對方的國籍、性別或背景推測其想法。她的做法是回歸事實本質，直接問對方的真實看法，找到共同的價值觀作為溝通基礎。沃旭的企業文化以多元包容為核心，不論男女員工均享有五個月全薪育嬰假，與丹麥總部同步，體現對「新手父母需要時間陪伴新生兒」此一普世需求的尊重。

茶道修行：在 AI 時代找回人的感知

疫情期間無法出國，汪興杰透過故宮線上課程接觸器物美學，進而在大安區的茶藝教室固定上課。上課時不帶手機，專注品茶、感受香氣與空間美感，成為她在高壓工作中恢復內心平靜的重要出口。她認為這正是 AI 時代人類的獨特價值所在——真實的感知、體驗與情感。

精選語錄

「你做這份工作其實是孤獨的，你承擔的責任很多，所以你要做的是你自己的拉拉隊。如果你沒有辦法認可你自己，你都沒有辦法照顧好這個團隊跟公司。」

「我會心中有一個想法：還可不可以做更多？還有沒有其他的事情可以做？當這個答案都是沒有的時候，我就會思考應該要換另外一個工作。」

「冲突並不一定是不好的事情，因為有爆點之後大家可以講出自己的真心話。每一次針鋒相對之後我們又了解彼此更多一點，它其實是一個新的合作的起點。」

時間軸

（本集逐字稿無明確時間標記，以內容段落順序呈現）

• 開場 — 主持人葉雲介紹來賓汪興杰（Christy），沃旭能源台灣董事長
• 前半段 — 職涯歷程：記者 → 數位行銷 → 企業公關 → 英國辦事處 → 外商金融 → 沃旭能源（2017）
• 前半段 — 離岸風電在台發展背景：台灣海峽風況優勢、沃旭亞太總部選址邏輯
• 前半段 — 彰化漁民溝通破局與重建：換位思考、船員訓練、鯨豚觀察員計畫
• 中段（休息後） — 2022 年變局：領導力教練、接班人計畫、授權下一代主管
• 後半段 — 跨文化管理心法：不預設立場、丹麥企業文化、五個月全薪育嬰假
• 結尾 — 茶道修行作為壓力出口；與上位 CEO 問答：衝突是溝通的起點；給下位 CEO 的提問：跨世代團隊融合心法